学習する組織になることに要因が

私は、アクセスグループのエグゼクティブ·ラウンドテーブルセッションに出席することができました "2010年にバイリンガルのCIOは、" CIOは、からの移行を行う方法に焦点を当てた "ビジネスの言語を話すに" IT "を話す。"朝のコースで、グループ - 約30シニアITと業界幹部は、一連のテーブルの周りに4-6のグループに配置された - 地面のかなり多くをカバーすることができました、トムによって提供涼しいポーリングシステムによる支援IBMのバッサス。

イベントの中で最も興味深い部分は、なるために専用のセクションだった "学習組織"参加者は継続的な学習へのコミットの観点から、組織の現在の成熟度の両方を尋ね、その従業員を確保する上で最も重要な要因について時間をかけて学び続けました。これは、円卓会議の会話、そしてグループのメンバーが各テーブルの議論のhighpointsに報告されて別の一般的なセッションが続いた。私のテーブルからの観察のいくつかのサンプルが含まれています。

"それは間違ってしても大丈夫である必要があります。"

"あなたは失敗するつもりなら、速い失敗します。"

"ではなく、その障害それが上の問題を解決するに焦点を当てる。"

それは管理測定（の正式な一部であること - 少なくとも、他のテーブルのカップルは責任は指導と学習する企業文化に組み込まれた環境を作成するには、管理上にあることに同意し、弊社の一般的なアプローチで共有するように見えたと補償）、それは管理の議題の定期的な、重要な項目です。別の従業員は6〜7の環境で動作するよう期待する "と指摘しながら - "ではなく、アドホックな何かを学ぶことは作業計画の一部である必要があります "...あなたは、それらを回転させる（そうしない場合は、別のテーブルから一参加者がいると述べ彼らが）を学ぶために続けることが、彼らはしておきます。 "

他のテーブルで、会話は明らかに学習が従業員の責任であると仮定してに向かってより多くの傾斜であった。ある出席者は、同社が "正しい文化を持っている...（と）プロセス - かなりよく構造化されたアプローチ"を持っていることを許可して喜んでだった学習にしますが、あるように必要がある "アカウンタビリティ - の両方の方法"二つ目は、 "どのように従業員から来ている部分を管理するのか"と尋ねて、 "従業員（からその50％になって付け加え、このテーマを拡大し雇用者は、継続のための機会に50％を占めている場合でも学習） "チャレンジ"です。があることを強調することにより、この推力に追加された第三表 "の学習にコミットする従業員側の責任は。"

だから - 明らかに、雇用者は継続的な学習を推進する上でリードを取る必要がある、またはそれらがより狭くやる気の従業員が学ぶための機会を作成するための責任があるかどうかかどうかは意見の相違があります。学習のための唯一の動機はリテンションであれば、従業員の理解が競争力に不可欠である場合には、雇用者は組織全体の学習を推進する上でより積極的である必要があります - 個人的に、私はこの会社がであることを文化/環境のタイプによって異なる場合がありますと思います、より受動的なアプローチが役立つかもしれない。私の質問は次のようになります - どのような産業は、後者のカテゴリにはまだですか？と彼らはどのようにますます知識中心の世界で繁栄するのだろうか？

当初はカナダでのITのマイケル·オニールによって掲示される[http://www.itincanada.ca]。

カナダでのITとの契約を介して転載。...